INCENTIVOS

INCENTIVOS

Son los objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción a las de recursos humanos, constituyendo así, una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados al logro de determinadas metas.

	COMO FUNCIONA	NIVEL O ÁREA	VENTAJAS	DESVENTAJAS	EJEMPLO	CONCLUSIÓN
PLAN SCANLON	Se basa en la participación de los trabajadores. Un líder se encarga de recopila r la información. Con un sistema amplio de recompensas. Genera ahorro.	Operativo	Reduce costos de mano de obra. Mejora la comunicación. Hace que mejore la relación entre empleados y jefes. Fomenta y aumenta la relación entre trabajadores. Se incrementa el compromiso.	No se aplica en empresas grandes. Necesita tiempo para emplearlo.	El monto que resulte como bono se reparte en un 50% para los empleados del grupo, un 25% para la empresa y un 25% de reserva por posibles periodos malos.	El nivel de información que ocupa es alto, por lo que solo se aplica en medianas y pequeñas empresas.
PLAN RUCKER	Establece una relación entre los ingresos totales. Se calcula el porcentaje estándar (meta) del costo de mano de obra. Se calcula el porcentaje real de los costos de mano de obra Se paga un bono sobre los ahorros.	Producción	Toma en cuenta solo los ahorros en el costo de mano de obra. No necesita estándares de tiempo. Su instalación es sencilla. Es muy apropiado para estándares de trabajo.	Su éxito depende de lo que los empleados estén dispuestos. Los sindicatos no lo aceptan. No protege contra ganancias.	VENTAS NETAS - Cambio de inventario -Materiales y suministros utilizados =Valor agregado en la producción.	Proporciona una medición más confiable que la del Plan Scanlon, que mide el importe de los sueldos por pesos de valor de producción, con el valor agregado se excluye todos los materiales.
PLAN DE INCENTIVOS INDIVIDUALES	Otorga incentivos a los obreros por cada pieza producida y a los vendedores por cada venta que realice.	Operativo	Establecer buenos procedimientos de evaluación. Garantizar que los gerentes en realidad vinculen los pagos. Todo empleado puede recibir un reconocimiento.	Depende de la habilidad y la productividad de cada empleado.	Bonos Empleado del mes. Apoyos tecnológicos.	De acuerdo a este programa podemos verificar las formas en cómo se dan los incentivos a los empleados de manera individual.
IMPROSHARE	Desarrolla un estándar que identifica las horas esperadas requeridas para lograr un nivel aceptable de producción.	Operativo	Mejora la productividad. Reduce costos. Fomenta la participación activa de los empleados. Aumenta el grado de cooperación. Menor dificultad de medición.	Protección a los peores trabajadores. Problemas con criterios para obtener recompensas. Conflicto entre la dirección y los trabajadores.		Mejora la producción mediante la participación. Es un programa de participación de utilidades. Los incentivos se basan en términos de productividad o resolución de tiempos.
PLAN DE INCENTIVOS PARA EQUIPOS O GRUPOS	Vincula las recompensas con algún estándar general de desempeño grupal.	Operativo	Refuerza la planeación y la solución de problemas en grupos. Existe tendencia a recompensar al grupo. Facilita la capacitación. El desempeño no solo refuerza el esfuerzo individual si no el del grupo.	En ocasiones el salario del trabajador no es proporcional a su esfuerzo personal. Puede tomar tiempo que los integrantes identifiquen sus tareas establecidas. Es probable que en los empleados disminuya su autoestima. Algunos integrantes son percibidos como de bajo desempeño.	Numero de neumáticos instalados por hora.	Diseñado para situaciones en las cuales maximiza la productividad de labores en equipo que puede ser de gran ayuda si se aplica y se controla bien el equipo de trabajo.
PLAN DE INCENTIVOS PARA TODA LA EMPRESA	Son aquellos en los que casi todos los empleados pueden participar y por lo general vinculan la retribución con algún tipo de medida de desempeño.	Todos los empleados	Aumenta la productividad y el ánimo. El fideicomiso guarda loas acciones para cuando se jubilan los  empleados. Sana competencia. Retención.	Resentimiento del empleado.
PLAN DE INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS	Los gerentes juegan un papel crucial en la rentabilidad de las divisiones y de toda la empresa, por lo que la mayoría de las organizaciones deben pensar con detenimiento la manera de retribuirlos. Incentivos a largo plazo. Incentivos a corto plazo.	Gerentes Ejecutivos	Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados con metas específicas de desempeño. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito.	La remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena administración. Las retribuciones terminan con las relaciones. Las retribuciones pueden tener consecuencias fortuitas.		Para que una organización tenga éxito, debe atraer y retener a empleados productivos. Por lo tanto, la organización establece planes de incentivos para lograr los objetivos.
INCENTIVOS PARA VENDEDORES	Consiste en dar comisiones a vendedores que rebasen el límite establecido. Plan salarial Plan de comisiones Plan combinado Incentivos estratégicos de ventas.	Vendedores	Facilita el cambio de territorios o la reasignación de vendedores y puede fomentar la lealtad del personal de ventas. Los vendedores reciben el mayor incentivo posible. Es un plan fácil de entender y calcular. Les ofrecen a los vendedores un ingreso base.	El pago no se relaciona de manera proporcional con los resultados, lo cual logra desmotivar a los vendedores. Los vendedores tienden a enfocarse a hacer la venta en artículos de alto volumen. El costo de las ventas puede aumentar. Puede provocar incertidumbre e inquietudes. Son más complicados y pueden terminar en malos entendidos.		A partir de los incentivos a los vendedores se permite estimular más aun su trabajo y además la empresa obtiene algunos beneficios como un buen posicionamiento en el mercado, así como obtener una mayor rotación del producto ofertado y atracción de nuevos clientes actuales y potenciales.