CALCULO DE HORAS EXTRA:
https://drive.google.com/open?id=0B-qKtuwBODQEUXhRa05IVnJwc28
https://drive.google.com/open?id=0B-qKtuwBODQEMXZ4dUZRZFk5Q0U
PRIMA DE RIESGOS DE TRABAJO
La
Prima de Riesgos de Trabajo es una obligación ante el Seguro Social que como
empresa deberás presentar cada año, con el objetivo de revisar los accidentes
de trabajo que ocurrieron durante el año que recién terminó.
Es
necesario cumplir con esta obligación, ya que de ella dependerán las cuotas
obrero-patronales que entre empresarios y trabajadores pagan en conjunto ante
el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
CALCULO DE PRIMA DE RIESGOS DE TRABAJO:
SALARIO BASE DE COTIZACION
El
Salario Base de Cotización (SBC), es el promedio anual de lo que
gana diariamente un empleado, por ello se deben considerar todas y cada una
de las percepciones que pueden darse durante el año, ya que el trabajador recibe
durante el año conceptos diversos al de su salario, como por ejemplo (las mas
comunes) son el aguinaldo, prima vacacional, entre otros.
En otras
palabras es la cantidad neta recibida por el empleado de forma anual obtenida
de forma diaria.
Este
concepto viene definido en la Ley del Seguro Social, en su artículo 27 donde se
nos dice lo siguiente:
El
salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que
se entregue al trabajador por su trabajo…
Se usa
para el cálculo de las contribuciones de seguridad social, el cual se tomará
para que los derecho habientes coticen ya sea para la cuestión de los seguros
de retiro y pensión (IMSS) o para la obtención de créditos que les permitan
conseguir una vivienda (INFONAVIT) de ahí el nombre.
En la
práctica es común también llamarlo Salario Diario Integrado, aunque
este no es el término “legal”.
Factor de
integración del Salario Base de Cotización
Cuando a
los trabajadores se les otorgan las prestaciones mínimas de ley, la forma mas
simple y directa de determinar el Salario Base de Cotización de un trabajador
es obteniendo un factor de integración, el cual resume las
percepciones que se obtendrán durante el año.
CALCULO
DEL SALARIO BASE DE COTIZACION:
VALUACION DE PUESTOS
VALUACIÓN DE PUESTOS
Proceso para analizar y comparar el contenido
de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales
servirán de base para el sistema de remuneración.
Es decir, identificar el precio del puesto
dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa
de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización.
“SE
VALÚA EL PUESTO NO LA PERSONA”
IDENTIFICACION Y RELACIONES
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE
PUESTOS
COMPARACIÓN BÁSICA
|
COMPARACIÓN NO CUANTITATIVA
|
COMPARACIÓN CUANTITATIVA
|
Puesto como un todo
|
Puesto como un todo
|
Partes del puesto o
factores
|
Puesto contra puesto
|
Jerarquización de
puestos
|
Comparación de
factores
|
Puesto contra escala
|
Grados predeterminados
|
METODO DE JERARQUIZACIÓN O
METODO DE COMPARACIÓN PUESTO A PUESTO
Es el método más rudimentario, debido a la
comparación global y superficial de puestos. Pero representa un ahorro en
tiempo, energía, recursos y costo.
Procedimiento:
1.
Elige un criterio:
2.
Define dos puntos extremos con:
·
El objetivo del puesto más importante.
·
El objetivo del puesto menos importante
Ejemplo:
Criterio:
Importancia
del objetivo o propósito del puesto.
Puesto más importante: Gerente de Finanzas
Maneja y monitorea los recursos financieros con los que
cuenta la empresa para darles un mejor aprovechamiento, aplicando estrategias
que beneficien la economía de la empresa. Su gestión esta orientada a proponer
acciones para la obtención de fondos logrando asi aumentar el capital.
Puesto menos importante: Subsecretaria
2.
Desempeña una serie de tareas proporcionadas por la
secretaria. Sin embargo, el enfoque del trabajo es dar un buen servicio de
oficina al cliente.
1.
Gerente de Finanzas
2.
Gerente de Producción
3.
Gerente de Relaciones Publicas
4.
Director General
5.
Gerente de Capital Humano
6.
Contador
7.
Auditor
8.
Mercadologo
9.
Ingeniero Informatico
1. Operario
1. Secretaria
1. Subdirector General
1. Gerente de Mercadtecnia
1. Supervisor
1. Auxiliar
1. Subsecretaria
Criterio: Grado de complejidad de las funciones (dificultad de riesgos)
1
.
Director General
2. Gerente de Producción
3. Contador
4.
Auditor
5. Operario
6. Gerente de Mercadotecnia
7. Gerente de Capital Humano
8. Gerente de Finanzas
9. Gerente de Relaciones Publicas
1. Subdirector General
1. Mercadologo
1. Secretaria
1. Supervisor
1. Ingeniero Informático
1. Subsecretaria
1. Auxiliar
PROCEDIMIENTO PARA USAR EL
METODO JERÁRQUICO:
En este método se realiza la comparación
global de todos los puestos que conforman a la empresa.
1.
El primer paso es elegir un criterio, ya que en base a
ello se hara la comparación. En este caso se eligió el objetivo del puesto, ya
que la lista s hará empezando por el puesto más importante al menos importante
dentro de una empresa.
2.
Cuando ya esté establecido el puesto con mayor
importancia y el de menor importancia, se comenzara la comparación de puestos,
de dos en dos para ver cuál ocupara el lugar con mayor importancia y cual el de
menor.
3.
Ya que este determinada la lista, volverá a comparar los
puestos de dos en dos para ver si algunos puestos pueden ascender o decender de
posición de acuerdo a su importancia.
METODO DE ESCALAS POR GRADOS
PREDETERMINADOS O METODO DE JERARQUIZACIONES SIMULTÁNEAS
Consiste en dividir los puestos que serán
comparados en conjuntos o grados que poseen ciertas características comunes.
Grados
de puestos – definición:
Son conjuntos de puestos que tienen
características en común y que se colocan en una jerarquía previamente. Este
método es cualitativo.
TABLA DE GRADOS
|
||
GRADO 1
|
Puestos no calificados
|
Trabajo esencialmente rutinario que
requiere de poca precisión y de una experiencia limitada.
|
GRADO 2
|
Puestos calificados
|
Requieren de ciertos requisitos mentales y
d algo de experiencia general y específica para poder desempeñar diversas
tareas de cierto grado de dificultad.
|
GRADO 3
|
Puestos especializados
|
Requieren de un espíritu analítico y
creador para poder resolver problemas técnicos complejos y desarrollar
métodos.
|
Ejemplo:
TABLA DE GRADOS
|
||
GRADO 1
|
Puestos no calificados
|
1.
Operario
2.
Secretaria
3.
Subsecretaria
|
GRADO 2
|
Puestos calificados
|
1.
Mercadologo
2.
Ingeniero
Informático
3.
Supervisor
4.
Auxiliar
|
GRADO 3
|
Puestos especializados
|
1. Director General
2. Subdirector General
3. Gerente de Producción
4. Gerente de Finanzas
5. Gerente de Relaciones Publicas
6. Gerente de Capital Humano
7. Gerente de Mercadotecnia
8. Contador
9. Auditor
|
TABLA DE GRADOS (RESPONSABILIDADES)
|
||
GRADO 1
|
Responsabilidad baja
|
1.
Operario
2.
Secretaria
3.
Subsecretaria
|
GRADO 2
|
Responsabilidad media
|
1.
Mercadologo
2.
Ingeniero
Informático
3.
Supervisor
4.
Auxiliar
|
GRADO 3
|
Responsabilidad alta
|
1.
Director
General
2.
Subdirector
General
3.
Gerente
de Producción
4.
Gerente
de Finanzas
5.
Gerente
de Relaciones Publicas
6.
Gerente
de Capital Humano
7.
Gerente
de Mercadotecnia
8.
Contador
9.
Auditor
|
PROCEDIMIENTO PARA USAR EL
METODO DE GRADOS PREDETERMINADOS:
1.
Determinar el criterio en base al cual se hará la tabla
de grados.
2.
Ya determinado el criterio se harán las definiciones de
cada grado para asi determinar que puestos ocuparan cada grado.
3.
Determinar los puestos que vayan de acuerdo con el grado,
tomando en cuenta el criterio establecido.
METODO COMPARACIÓN DE FACTORES
Es un método de valuación por afinamiento que
consiste en ordenar los puestos de una empresa en función de sus factores
principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo), a
estos factores se les asigna un valor monetario.
Este método es recomendable emplearlo cuando
el personal actual es eficiente en sus puestos.
Ventajas:
·
Analiza el puesto según cada uno de los factores y no en
conjunto.
·
Construye una escala por cada organización.
·
La estructura tiene como base unidades monetarias, no
requieren conversión.
Desventajas:
·
Los salarios varían (fluctuaciones).
·
Instalación lenta.
Requisitos
para emplear este sistema:
·
Puesto genérico
·
Tabulador actual
·
Empresa mediana
·
Personal adecuado
·
Cuenta con una cantidad de personal
Pasos a
seguir:
1.
Integracion del comité y determinación de puestos tipo:
1.
Reuinir a un grupo de personas y formar un comité. Estas
personas deben tener un criterio objetivo, hacia los puestos y tomar la primera
decisión, elegir los puestos tipo (aquel puesto genérico de tareas muy comunes como secretaria o
mensajero).
2.
Selección de factores:
2.
Los factores en relación con un puesto son los requisitos
necesarios/fundamentales para un puesto (habilidades, conocimientos, etc.), se
les tiene que poner un porcentaje de importancia (valuación de puesto) de
acuerdo al rubro (no debe ser mas de 6 factores).
3.
Distribución de salario entre los factores:
3.
Pasar los porcentajes a efectivo (lo mismo con cada uno
de los factores y para cada puesto).
4.
Valuación de puestos tipo:
4.
Se realiza un cuadro con los puestos tipo elegido y el
sueldo de cada uno se van ponderando con los promedios ya establecidos.
Ejemplo:
| 25% | 15% | 25% | 15% | 20% | ||
| PUESTO | SALARIO | EXPERIENCIA | EDUCACION | ESFUERZO FISICO | ESFUERZO MENTAL | CONDICIONES DE TRABAJO |
| DIRECTOR GENERAL | $ 30,000.00 | $ 7,500.00 | $ 4,500.00 | $ 7,500.00 | $ 4,500.00 | $ 6,000.00 |
| SUBDIRECTOR GENERAL | $ 28,000.00 | $ 7,000.00 | $ 4,200.00 | $ 7,000.00 | $ 4,200.00 | $ 5,600.00 |
| GERENTE DE FINANZAS | $ 25,800.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 5,160.00 |
| CONTADOR | $ 23,000.00 | $ 5,750.00 | $ 3,450.00 | $ 5,750.00 | $ 3,450.00 | $ 4,600.00 |
| AUDITOR | $ 23,600.00 | $ 5,900.00 | $ 3,540.00 | $ 5,900.00 | $ 3,540.00 | $ 4,720.00 |
| AUXILIAR | $ 16,000.00 | $ 4,000.00 | $ 2,400.00 | $ 4,000.00 | $ 2,400.00 | $ 3,200.00 |
| GERENTE DE CAPITAL HUMANO | $ 25,800.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 5,160.00 |
| GERENTE DE MERCADOTECNIA | $ 25,800.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 5,160.00 |
| MERCADOLOGO | $ 18,000.00 | $ 4,500.00 | $ 2,700.00 | $ 4,500.00 | $ 2,700.00 | $ 3,600.00 |
| INGENIERO INFORMATICO | $ 18,000.00 | $ 4,500.00 | $ 2,700.00 | $ 4,500.00 | $ 2,700.00 | $ 3,600.00 |
| GERENTE DE PRODUCCION | $ 25,800.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 5,160.00 |
| SUPERVISOR | $ 16,000.00 | $ 4,000.00 | $ 2,400.00 | $ 3,000.00 | $ 2,400.00 | $ 3,200.00 |
| OPERARIO | $ 12,000.00 | $ 3,000.00 | $ 1,800.00 | $ 3,000.00 | $ 1,800.00 | $ 2,400.00 |
| GERENTE DE RELACIONES PUBLICAS | $ 25,800.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 6,450.00 | $ 3,870.00 | $ 5,160.00 |
| SECRETARIA | $ 10,000.00 | $ 2,500.00 | $ 1,500.00 | $ 2,500.00 | $ 1,500.00 | $ 2,000.00 |
| SUBSECRETARIA | $ 8,500.00 | $ 2,125.00 | $ 1,275.00 | $ 2,125.00 | $ 1,275.00 | $ 1,700.00 |
PROCEDIMIENTO PARA USAR EL
METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES:
1. Como primer paso se deben identificar todos los puestos
que conforman a la empresa.
2. Agrupar los puestos, tomando en cuenta las tareas
similares que realicen los distintos puestos.
3. Seleccionar los factores que se van a tomar en cuenta
para llevar a cabo en este método.
4.
Determinar el porcentaje para cada factor.
5.
Establecer el salario de cada puesto.
6.
Distribuir el salario tomando en cuenta el porcentaje
establecido en cada factor.
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